Här är de viktigaste lagarna att ha koll på för rekrytering kopplat till NPF och funktionsnedsättning.
Vi är ju inga jurister så för enskilda rekryteringsbeslut kan det vara värt att stämma av med en arbetsrättsjurist eller DO.
Diskrimineringslagen (2008:567) är den centrala lagen. Funktionsnedsättning är en av de skyddade diskrimineringsgrunderna, och lagen omfattar hela rekryteringsprocessen – från annons till anställningsbeslut. Några delar som är särskilt relevanta för NPF:
Indirekt diskriminering – ett till synes neutralt krav (t.ex. ett visst test, en viss intervjuform, krav på ”ögonkontakt” eller ”starka sociala färdigheter”) kan vara diskriminerande om det missgynnar personer med NPF utan att kravet är sakligt motiverat av tjänsten.
Bristande tillgänglighet – sedan 2015 en egen diskrimineringsform. Arbetsgivaren är skyldig att vidta skäliga åtgärder för att en sökande med funktionsnedsättning ska komma i en jämförbar situation som andra sökande, t.ex. extra tid vid tester, alternativa testformat, tydligare skriftliga instruktioner eller anpassad intervjumiljö. Det gäller redan i rekryteringsskedet, inte bara efter anställning.
Krav på individuell bedömning – generella antaganden om vad en diagnos innebär räcker inte som grund för beslut; varje kandidat ska bedömas individuellt.
Aktiva åtgärder (3 kap.) – arbetsgivare ska arbeta förebyggande med riktlinjer och rutiner som förhindrar diskriminering i rekrytering, inte bara reagera i efterhand.
Arbetsmiljölagen (1977:1160) blir relevant så snart en anställning inleds (och i viss mån redan i introduktionen): arbetsgivaren ska anpassa arbetet efter individens fysiska och psykiska förutsättningar och är skyldig att agera så snart man känner till ett behov av anpassning. Kopplat till detta finns även AFS 2020:5 (organisatorisk och social arbetsmiljö), som är relevant för hur arbetsbelastning, arbetstider och socialt klimat utformas.
Två som är bra att känna till men som väger in mer efter att någon är anställd, inte primärt vid själva rekryteringen:
LAS (lagen om anställningsskydd) – blir aktuell om en NPF-relaterad fråga senare kopplas till uppsägning eller omplacering.
Diskrimineringsombudsmannen (DO) är inte en lag utan tillsynsmyndigheten som utövar tillsyn över diskrimineringslagen och dit både arbetssökande och arbetsgivare kan vända sig.
I praktiken för en rekryteringsprocess brukar de vanligaste fallgroparna vara: rekryteringstester eller arbetsprover som inte är sakligt motiverade av tjänstens krav, jobbannonser som indirekt efterfrågar egenskaper som exkluderar NPF-profiler, och intervjuare som saknar kunskap om att en diagnos aldrig får vara skäl att välja bort någon.
/Jessica Stigsdotter Axberg
MrsHyper
